Как правильно осуществить подбор персонала и не допустить ошибок

Положим, Вы решили прибегнуть к помощи агентства по подбору персонала, чтобы нанять сотрудника на ключевую должность. Вы звоните представителю агентства по подбору персонала или воспользовались гибкой системой для подбора персонала ATS Clever Staff, рассказываете, кто и для чего Вам требуется, через неделю перед Вами - пять кандидатов, один другого перспективнее. Вы выбираете лучшего, но в процессе работы выясняется, что совсем не такого человека Вы хотели видеть на этой позиции. Почему такое произошло?

Ответов на этот вопрос может быть, как минимум, два.

Вариант первый: неумышленное лукавство

Увы, у каждого из нас в крови и на языке - стандартный набор критериев, украшающих каждое второе резюме: коммуникабельность, обучаемость, стрессоустойчивость и тому подобное. И если кандидат использует именно эти слова в резюме, то только потому, что:

• Они - максимально нейтральные, а значит, не смогут отпугнуть работодателя. При личной встрече смышленый кандидат разберется, какая именно коммуникабельность - способность поддерживать доброжелательную атмосферу в отделе или способность убедить кого угодно в чем угодно - Вас интересует.
• Возможен и вариант, когда сам соискатель не слишком задумывается, в какой именно манере раскрываются те или иные его положительные качества.
• Возможно, он вписал их в резюме, в лучшем случае, потому что не было доказано обратного (в примере с коммуникабельностью: он никогда не испытывал трудностей с общением, поэтому полагает себя достаточно коммуникабельным), в худшем - потому что такое принято писать в резюме. Но даже подобное беспечное отношение не означает, что перед нами - плохой специалист. Скорее всего, короткая беседа с профессиональным сотрудником агентства по подбору персонала позволит выявить все значимые для работы психологические особенности кандидата.

Другое дело, когда такие размытые требования указывает рекрутинговому агентству компания, нуждающаяся в специалисте.

Опять же, это не беда, если от "коммуникабельного" человека хотят простого: отсутствия проблем с общением, адекватных социальных проявлений. Безусловно, агентство по подбору персонала проследит, чтобы это было соблюдено, и все будут довольны.

Но вот если Вы под "коммуникабельный" подразумеваете "пронырливый манипулятор", и только из ложной тактичности заменяете это вполне конкретное описание общим термином - тогда Вы, вероятнее всего, будете разочарованы предложенными кандидатами. И будете разочарованы в следующий раз тоже, и так - до тех пор, пока не привыкните максимально четко и подробно, без лукавства перед рекрутинговым агентством или перед самим собой, определять принципиально значимые качества успешного кандидата.

Как это исправить?

Сотрудники агентства по подбору персонала, что называется, исполнят любой каприз за Ваши деньги; но чтобы мечта встретилась с реальностью, нужно как можно более конкретно и точно описание желаемое. Вам необходим пронырливый манипулятор с опытом управления людьми? - Так и скажите в рекрутинговом агентстве, и тогда шанс, что мы подберем на вакансию идеального сотрудника, возрастает в несколько раз.

Вариант второй: чересчур подробный образ идеального кандидата

Однако не стоит впадать в другую крайность: порой излишне детальное представление о кандидате мешает трезвому выбору.

Например:

• Представитель компании представляет на определенной позиции миловидную замужнюю блондинку 27-30 лет, а идеальный, в профессиональном и психологическом смысле, кандидат оказывается бородатым мужчиной сорока лет. Реальный кандидат может оказаться бесценным для компании, но четкий шаблон, сформировавшийся в сознании ответственного за рекрутинг сотрудника, помешает нанять этого человека.
• Компания, возможно, в итоге найдет кандидата нужного пола, возраста и облика, но не факт, что профессиональные качества этого сотрудника окажутся столь же хороши, что и отвергнутого.
• Хорошо еще, если представитель компании отдает себе отчет в том, какие именно, второстепенные по отношению к профессиональным, качества влияют на его выбор. Тогда он оповещает об этом рекрутинговое агентство, и есть возможность прийти к трезвому компромиссу.
• Но если представитель компании (не важно, директор или просто сотрудник отдела кадров) сам не вполне осознает, что отвергает хороших кандидатов потому только, что полагает инженера-мужчину надежнее инженера-женщины или управляющего-женщину - лояльнее управляющего-мужчины, могут возникнуть серьезные трудности.

Как это исправить?

Чтобы такие неувязки не отразились на Вашем бизнесе, представители рекрутинговых агентств рекомендуют посвятить несколько минут осмыслению значимых для Вас "второстепенных" качеств кандидата на эту позицию.

Видите в этом кресле человека, похожего на предыдущего Вашего сотрудника, теперь получившего повышение? А теперь представьте его полную противоположность во всем: от внешности, пола и возраста до манеры говорить и способов обработки информации.

Если каких-то качеств от прежнего сотрудника антагонисту совершенно точно не хватает, определите, что это за качества, и попробуйте их осмыслить.

Считаете, что кандидат должен быть старше? Возможно, залог успеха - не возраст, а богатый профессиональный и жизненный опыт. Последнее и стоит искать в кандидатах.

Думаете, мужчина подходит лучше? Возможно, для этой позиции нужны такие, исторически "мужские" качества, как целеустремленность и способность к переработкам. Есть мужчины, не обладающие такими качествами, и женщины, способные их проявлять - ищите не кандидата определенного пола, а именно качество.

У нового кандидата - яркий наряд и креативная стрижка, а Вы ожидали приверженца классического стиля? Скорее всего, Вам нужен человек, который умеет визуально произвести впечатление на клиента. Поинтересуйтесь у кандидата (если, конечно, он устраивает Вас всем, кроме длины волос и покроя брюк), готов ли он производить впечатление иным образом, поменяв свой стиль - если кандидата это устроит, проблема решена.